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劳动人事
劳动仲裁经典判案参考,公司要裁你,会有哪些征兆?怎么办?
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劳动仲裁经典判案参考,公司要裁你,会有哪些征兆?怎么办?

新贸易潮起,物流变革加速进行,传统行业守旧公司裁员调岗降薪或成常态,今天主题供大家参考,有关裁员前征兆,有关可供参考指引怎么办的劳动争议仲裁案件判例,有类似经验欢迎互动留言。

裁员前征兆

离职或多或少都有征兆,员工主动离职有征兆,单位开人或排挤人也有征兆。对于员工来说,了解单位常见的“征兆”,及早做好准备是非常必要的。

单位方面主动采取行动的前兆主要有:

1、管理层变动

俗话说,一朝天子一朝臣。公司的管理层变动,尤其是一直在背后做你靠山、不断支持你的领导的失势、失权或者突然离职,而新上司又不看好你的工作,对你不闻不问,或者对你的一些工作上的想法也没有积极反馈。这说明,你无法赢得新领导的信任和赏识,那你就该提早想好后路了。

2、业务方向改变或者业务缩减

当公司业务方向发生改变时,一定会发生人事震动。有些企业一年好几次调整业务结构,每次都要“解决”掉整条业务线上的人。遇到这种情况时,涉事员工的利益能否得到保障,就全靠企业当家人的“良心”了。有些企业的处理手法会相对温和,规模大一点的企业还要顾及自身的品牌形象,可能会给与相对满意的补偿条件,或者给与一些转岗机会。

3、资金链断裂或者财务危机

通常创业公司更容易遭遇这类危机,表现形式可能有:公司业绩不好,管理层情绪低落,直接或间接指出公司有困难;老板一反常态频繁参加各种融资活动,到处找钱;销售或财务透露货款追不上来,资金周转不灵;各项合理的业务支出(如市场费用)被削减被压缩;工资被拖欠或者发放周期过长。

如果遇到这些问题,企业确实已经面临严重的危机了。老板往往会选择“断臂求生”,企业不得不大规模裁员。

4、单位对试用期员工不满意

《劳动合同法》明确规定,用人单位证明劳动者不符合录用条件并能给出合理理由后,可以终止试用,且不用承担由解除劳动合同带来的赔偿责任。所以,在试用期内的员工,不论资历和地位如何,你都要分外小心和努力。

5、工作量突然减少,被排斥在业务体系之外

如果有一天,你的领导把属于你的工作分配给别人,不给你安排新工作,或是仅仅给你安排一些无关紧要的事。那你就要警惕了,他这样做也许是以免你走的时候交接起来太麻烦。

或者你觉得自己已经被团队排除在外了,不实质性地参与任何事务。听到其他同事议论公司某件事情时,而你却根本没有听说过,甚至团队开会都不叫你参加,你越来越变成了一个局外人,这也是老板要对你“动手”的征兆。

6、工作量大幅度增加,超出负荷

有些领导从公司的利益出发,不愿意公司承担开除员工的补偿成本,因而总是想一些办法“逼”某些员工自动离职。给员工增加额外的工作量,或者分配一些不可能完成的任务,都是比较常用的手段。

当你连续几个月每天加班到半夜,还忙不完所负责的项目,而且身体也有了一些亚健康的信号时,很可能你自己就提出要离职了。

7、上级故意挑刺,无事生非

每一个职场人可能会犯错误,一般情况下,即便你犯了错误,领导对你的批评也会比较隐晦,往往是私下批评,好歹会给你留点面子。但是如果领导无所顾忌地公开批评你,或者找一些莫需有(或许有)的罪名,甚至是无故挑刺、无事生非的话,说明他已经没有和你继续一起工作的想法了,你走只是早晚的事儿。

当然,上司这样做还有一种可能性,也可能是想“逼”你主动离开,这样他连离职补偿都省下了。

8、开启类似岗位的招聘

公司正在紧锣密鼓地招聘与你职位和岗位相似的人,这也是一个危险信号。公司解雇你时,要有合适的人可以顶替你的位置。有这样一种可能,你在被解雇之前,可能还会被派去帮助那个新来的员工熟悉业务,等到他可以独立上手时公司就会“过河拆桥”。

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劳动争议审判典型案例

1用人单位因劳动者严重违纪

单方解除劳动合同的合法性认定

——某电子商务有限公司诉宋某劳动合同纠纷案

【裁判要点】

用人单位对单方解除劳动合同事实及程序上的合法性负举证责任。若解除事实或程序上出现瑕疵,将承担不利后果。

【基本案情】

原告:某电子商务有限公司(以下简称电商公司)

被告:宋某

电商公司称宋某在试用期期间频繁旷工、迟到、早退,以电子邮件给予两次严重警告,依据规章制度解除与宋某的劳动合同有事实及法律依据,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。宋某则称未收到严重警告的电子邮件,电商公司系违法解除。

【裁判结果】

判决电商公司应支付宋某违法解除劳动合同赔偿金21,396元。

用人单位对单方解除劳动合同事实及程序上的合法性负举证责任。电商公司称2018年1月4日、2月11日、2月12日宋某旷工,并先后两次向其发送电子邮件给予两次严重警告,因宋某否认收到上述电子邮件,电商公司亦无有效证据证明两次严重警告处理通知已送达宋某,且电商公司为宋某办理了日期为2018年1月31日的退工手续,该日期亦早于电商公司解除与宋某劳动关系的日期。故电商公司以宋某累计受两次严重警告为由,依据员工手册于2018年2月13日解除与其的劳动合同系违法解除,应支付违法解除劳动合同赔偿金。

2公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件,恶意诋毁其主管同仁的人格,故依据公司内部的奖惩管理办法,于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

公司辩称,公司依法制定了符合规定之各项规章制度,其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件,给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害,影响极坏,已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度,以儆效尤,绝不允许再发生这种挑衅公司的行为,对周某作出了辞退的决定。

仲裁委经审理认为,根据《中华人民共和国劳动》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”,公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论,没有经过民主程序讨论通过,公司的奖惩管理办法,无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理,对周某请求撤销辞退公告,仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。

3“考核不合格”能提前解除劳动合同吗?

【案例】

近日,某公司经历一场“地震”:营业部负责人与员工分别面谈,部分员工因“年终考核不合格”而被提前解除劳动合同。

【分析】

如果在年终考核过程中,发现员工有严重违反用人单位规章制度的行为,或有严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的行为,或有同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响等行为,企业可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

如果年终考核结果只是证明员工不胜任工作,企业不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

4考核倒数就是不胜任工作吗?

【案例】

刘某在一家合资公司工作,任业务部经理,2016年8月份,公司以刘某不胜任业务部经理工作,影响公司业务的推动和开展为由,向刘某发出了解除劳动合同的通知。刘某不服,把公司告到了劳动争议仲裁委员会。在仲裁调查中,公司称是以四个理由来认定刘某不胜任工作,对其解除劳动合同的。首先,刘某任职以来的考核成绩不佳,在公司七个部门经理中,刘某在全年12个月中8个月排名第五,全年总成绩也排名第五。根据《考核制度》,该考核结果应判定为“一般”,达不到“中等”水平;其次,刘某工作纪律较差,经常迟到,全年共迟到50多次,最高记录1个月迟到14次;再次,其他几个部门的经理均认为其团队合作性差;最后,在业务上拓展无任何思路、举措。

【评析】

该案例涉及到的主要问题是对不胜任工作的员工解除劳动合同的程序和方式,以及如何确定员工是否胜任工作。我国《劳动》第40条第2款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以单方解除劳动合同。由此可见,以不胜任工作为由解除劳动合同的前提必须是劳动者存在不胜任第一岗位的情形,然后经过用人单位培训或调整岗位以后,又出现了第二次不胜任工作的情形,用人单位才可以以不胜任工作为由解除员工的劳动合同。并且,用人单位对员工的两次不胜任工作需要承担举证责任。在这样的一个前提下,解除劳动合同还需要履行提前30日通知的程序义务。

在本案中,公司以不胜任工作为由解除与刘先生的劳动合同,至少存在三个漏洞,一是不存在两次不胜任工作的前提,二是没有履行提前30日通知的义务,三是未征求公司工会意见。因此,公司解除刘某劳动合同的做法是不合法的。

关于如何确定员工是否胜任工作,《劳动法》以及《劳动合同法》没有明确的规定,是留给企业的“自留地”,如何确定员工是否胜任工作由企业自己来确定,这是企业用工自主权的体现。但是法律没有做出规定,并不是说企业就可以随意以不胜任工作为由来解除劳动合同。首先企业要有对员工考核的标准,即在企业的内部规章制度里,要有对工作业绩进行考核的标准;其次,考核标准需要履行向员工告知的程序;再次,企业要有员工不胜任工作的证据,并且这些证据要与考核标准相对应。这就是法律赋予企业自主权时也对企业进行合理限制,以防止企业单方面滥用权利。

在该案例中,公司的四个不胜任工作的理由是不成立的。对于第一个理由,刘某在第八个部门经理中,全年考核位列第5名,依照公司规定是工作一般或中等的水平,所以这样一个考核结果恰恰说明了刘某是称职的,尽管不是优秀。以此来证明刘某不胜任工作,是站不住脚的。对于第二个理由,如果刘某全年多次违纪的确存在,并且公司对违纪也有规定的话,则刘先生构成了严重违纪。但违纪与不胜任工作是两个不同的解除劳动合同理由,公司可以以严重违纪为由解除与刘某的劳动合同,但严重违纪不能证明不胜任工作。至于第三个和第四个理由,也证明不了不胜任工作的情况。

5规章制度的条款应兼具合理性和可操作性

《劳动合同法》赋予了用人单位制定规章制度的权利,但并非所有的规章制度都可以得到认可,用人单位在制定规章制定时应当具体明确,既要有合法性、合理性、系统性,也要有实际操作性,还应具有明确的评判标准,否则,仲裁委一般都不会采信。

案例

郑某于2016年1月4日进入某贸易公司担任采购工作,双方签订了为期三年的劳动合同,约定月工资5000元。2017年3月6日下午及3月13日下午,郑某分别旷工半天,此事被其同事反映给公司领导后,公司随即在2017年3月15日书面通知郑某解除劳动合同,理由为郑某经常旷工,严重违反用人单位的规章制度。郑某不服该决定而向仲裁委申请仲裁,要求某贸易公司支付违法解除劳动合同的赔偿15000元。庭审中,某贸易公司向仲裁委提交了单位的规章制度,该规章制度规定,经常无故旷工属于严重违纪,公司有权提前解除劳动合同,该规章制度在制定时经过职工代表大会讨论通过,且公司将该规章制度向全体职工公示。郑某表示确实知道单位的规章制度,但其认为两次旷工不能被认定为经常旷工。

处理结果

仲裁委裁决某贸易公司应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。

6没有民主程序,规章制度形同虚设

虽然《劳动合同法》将保护劳动者的合法权益作为其立法宗旨之一,但《劳动合同法》同时也赋予用人单位作为管理者相应的权限来维护其合法权益,其中规章制度即为用人单位行使其管理权、约束劳动者行为的重要方面。提醒广大用人单位,在制定规章制度时应严格按照《劳动合同法》第四条的规定,经过职工代表大会或者全体员工的讨论通过,同时进行公示,否则制定的规章制度便形同虚设,无法正常发挥其应有的作用。

案例

王某于2015年2月18日进入某材料公司担任辅助工作,双方签订了为期三年的劳动合同,约定月工资4000元。2016年1月5日王某上班时与其主管就工作事宜发生争执,双方相互辱骂,后被其他同事劝阻,公司第二天即以王某严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同,王某不服该决定而向仲裁委申请仲裁,要求某物业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。庭审中,某材料公司向仲裁委提交了单位的规章制度,根据规章制度中违法违纪规定,辱骂领导的属于严重违纪,公司有权提前解除劳动合同,但该规章制度在制定时没有经过职工代表大会或全体职工的讨论通过,且公司未将该规章制度向职工公示。

处理结果

仲裁委裁决某物业公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金7员工不愿随单位搬迁解除劳动合同并给予补偿

[基本案情] 2009年11月,钱某某等与南通某三喜公司签订无固定期限劳动合同,从事材料折叠工作,月工资约2500元。《劳动合同》约定,如单位调整工作地点的,双方应当协商,协商不成则视为单位提出解除劳动合同。2015年9月,南通某三喜公司决定,公司从崇川区通富路整体搬迁到港闸区城港路新址。双方就变更工作地点未能达成一致意见。钱某某等提请劳动争议仲裁,后诉来法院,请求解除劳动合同,要求用人单位支付经济补偿金。

[裁判结果] 崇川法院审理认为,本案用人单位整体搬迁属于变更工作地点,不属于临时性变更。用人单位整体搬迁后,与原工作地点相距13公里,该变更明显超出了双方订立劳动合同时的本意。在双方无法协商一致的情况下,应视为单位单方面提出解除劳动合同,并应当向劳动者支付经济补偿金。为此,一审法院判决:确认双方劳动合同解除;南通某三喜公司向钱某某等各支付5万余元不等的经济补偿金。二审中,经南通中院调解,双方对经济补偿金作了少量调整,其他均服从一审判决。

[典型意义] 工作地点是劳动合同的重要内容。对劳动合同关于工作地点的约定,双方应当遵守。因用人单位原因,使劳动者工作地点发生实质性变更,明显超出劳动合同约定时的本意,双方协商无果的,应当支持解除劳动合同。同时,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的,根据《劳动合同法》第三十六条、四十条、五十条的相关规定,用人单位应当依法支付。

8单位违法解除劳动关系

支付年度奖金及赔偿金

[基本案情] 金某某于2012年1月进入某港务公司工作,双方签订的劳动合同期限至2018年1月。后因双方发生争议,公司停发了金某某年终绩效考核奖金。2016年2月,某港务公司以金某某违反公司规章制度为由,向金某某出具《解除劳动关系通知书》,单方面解除与金某某的劳动关系。金某某不服,提起劳动仲裁,后诉来法院,请求确认某港务公司解除劳动合同关系违法,并要求支付绩效考核奖、赔偿金。

[裁判结果] 如皋法院经审理认为,用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。某港务公司称金某某旷工、未进行年底考核,但根据调查的证据,不能认定。根据《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。本案某港务公司认为金某某旷工缺乏证据;在解除劳动合同程序上,未事先将解除事由通知工会组织,故该公司解除劳动合同违法。法院根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条,判决某港务公司向金某某支付年终绩效奖金3.6万元、赔偿金13.5万元。

[典型意义] 根据《劳动合同法》的规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会。用人单位行使单方解除劳动关系权利时,不仅要具备事实依据,同样要注意程序规范。在市场经济体制下,用人单位应当依法规范用工,要积极组建工会组织。在单方解除劳动关系时,要事先将解除理由通知工会,让工会发挥正常的职能作用。

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最后反过来想,与其发现问题解决问题,不如把问题扼杀在摇篮之中。

如何才能不被公司辞退呢?答案就是增强自己的不可替代性,有句话说的好,报酬不是和你的劳动成正比,而是和你的劳动不可替代性成正比,职场中不可替代性永远是你最好的筹码,那如何变得不可替代呢?变得不可替代的方式一般有两种:

做别人做不了或者不愿意做的事情

把人人都能做的事情做到卓越

公司里哪些按时上下班工作认真努力,按时完成任务,不出错,也不突出,默默无闻的人,当危机来临的时候,他们是最容易变成哪些可有可无的人的,进而被替换掉。其实说白了就是你做得这些事情谁都能干,你缺少不可替代性,在知道了这一点,为了避免自己在公司里面变得可有可无,我们就可以对症下药,从以下几个方面来做:

1、一定要培养一技之长,并且练到极致

2、通过持续学习,让自己多几个标签

3、为公司创造价值

4、拥有解决问题的能力



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